2015年7月24日

組織力強化と業績向上に効果が上がる昇進昇格者の選び方【半日】

組織力強化と業績向上に効果が上がる昇進昇格者の選び方【半日】
〜管理職候補者を増やし、顧客評価を高める人選の極意〜


■ 日 時  10月14日(水)13:30〜16:30 
        ※受付は13:00〜開始します。

■ 会 場  株式会社労務行政 セミナールーム     
        東京都品川区西五反田3−6−21 
                   住友不動産西五反田ビル3階
        最寄駅 
        JR、都営地下鉄浅草線、東急池上線「五反田駅」徒歩6分

■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  17,500円(消費税込) 

■ 講座概要

  昇進・昇格者の正しい人選は「内向き」と「外向き」の効果があります。
  社内的「内向き」には顧客価値を実現し顧客から高い評価を獲得する
  ことに非常に有効です。
  昇進昇格人事は組織力強化と業績を長期に向上させ続ける人材構成
  実現策です。
  公平な処遇に目を奪われることなく、全社最適視点で采配を振り、顧客
  価値を実現する昇進昇格者の姿を見て、部下が「優れた働きとは何か」
   を知るように導く人選が何より大切です。出世の早い関取は「3年先
  の稽古」を考えると言います。この講座では、将来を見据え、「一刻も
  早い人材不足の解消」に向け、「組織力強化と業績向上に効果が上がる
  昇進昇格者の選定」の秘訣を、具体例を挙げて解説します。


■ プログラム

1.人材の不足、管理職の不足は偶然に発生したのではない
 (1)管理職になりたがらない社員の増加は「経営危機」だ
 (2)昇進・昇格人事に必要なのは公平な基準でなく、競合に強い組織力育成の視点だ
 (3)優秀人材は階層構造によって鍛えられる
 (4)フラット組織はリーダーシップを学ぶ機会を奪う
 (5)「統率力」と「社員の自発性」を両立させる

2.業績に効果的な昇格を実施する
 (1)勝てる等級制度には共通点がある・・・自社を点検せよ
 (2)ブロードバンドはすぐに改めよ
 (3)一般社員時代に到達させる力量は、ライバル社を超えているか
 (4)昇格者は本人だけの問題ではなく、周囲の社員に高業績への視点を理解させるチャンスだ
 (5)「弁当とモチベーションは自分持ち」が原則
 (6)「三井越後屋(三越)」の人事は江戸時代から世界一だった。現代企業にも是非取り入れたい3つの視点
 (7)資質のある社員は群れない
                   
3.昇進に相応しい人は視点が違う
 (1)「部長」を「部門の長」と理解する企業は低迷から脱出しにくい
 (2)「課長」は目標管理の中心。MBOの「objectives」は「業績構想」を意味する
 (3)「係長」は「人心掌握」「率先垂範」「仕事の手本」が仕事
 (4)リーダーシップの無い人にマネジメントは出来ない
 (5)管理職は6ヶ月先の組織力を見て選出する
 (6)無能な管理職は「会議のテーマと資料は事前に配布せよ」と要求するから直ぐ分かる
 (7)「初任管理職研修」は「手遅れ研修」だ
 (8)管理職適任者を人事考課点数から割り出すことは出来ない
 (9)現管理職に求めるものは「徹底実行」に絞る
 (10)管理職適任者を内部昇進者でまかなえるようになったら人事はホンモノ

4.まとめ
 (1)経営者、管理職が気付かない内に力を出し惜しむ社風が形成されている
 (2)高い目標設定を嫌う背景にある「同調」を打破する方法
 (3)高い目標を高いと思わせずに挑ませる方法
 (4)評価は賃金の上げ下げより昇進・昇格に反映させる方が効果的
 (5)「昇人事」は役員の総意を、「降人事」はルールを理由に実行する

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2015年6月9日

実務で活かせる 『賃金制度 〔実践編〕』

実務で活かせる 『賃金制度 〔実践編〕』
〜適正な賃金を実現して人材のパワーを活かす仕組み〜

■ 日 時  7月15日(水)10:00〜16:30 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  株式会社 労務行政 セミナールーム    
        東京都品川区西五反田3−6−21 住友不動産西五反田ビル3階
        最寄駅 JR、都営地下鉄浅草線、東急池上線「五反田駅」徒歩6分               
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  27,000円(消費税込) 

■ 主催 労務行政 労政時報カレッジ

■ 講座概要

   「賃金制度」は、“社員への給与支給額を決める仕組みである”だけでは不十分です。社員の仕事のやりがいや組織活動の活性化による成果を実現するためには、社員それぞれの立場や責任、役割に応じた適正な賃金を実現する必要があります。
  適正な賃金は、職種によって違ってきますので、賃金の相場性もよく視野に入れておく必要があります。職種によっては月例賃金によって貢献に報いる職種と、賞与をより重く見て報いる方が適切と言える職種があります。
  いずれであっても企業が高業績を上げて社員が年収で高報酬を得ることの両立が、職種別賃金制度構築の目的に違いありません。
  この講座は、賃金制度のさまざまな機能により、社員が将来の姿を描き、やりがいを持てる企業にして行く方法を、具体例を交え解説します。


■ プログラム

1.自社の賃金支給実態を把握する
 ・実在者賃金をプロット図にする
 ・職種別賃金カーブを同規模同業他社と比較する
 ・自社賃金支給状況のクセと課題を見出す   ほか

2.自社の業績と人件費負担率の適合具合を把握する
 ・自社の適正労働分配率を算定する
 ・自社の人件費負担の問題点を把握する
 ・人件費を増やさないで定期昇給を実施する「人件費内転」を構想する
                                          ほか

3.一般社員の適正賃金制度を構築する
 ・監督職のリーダーシップとは何かを決定してペイポリシーを決める
 ・管理職のマネジメントとは何かを決定してペイポリシーを決める
 ・管理職のタイプごとに適正賃金が変わる 
   現業績維持型、業績革新型、新ビジネスモデル構築型
                                   ほか

4、監督職、管理職の適正賃金制度を構築する
・監督職のリーダーシップとは何かを決定してペイポリシーを決める
・管理職のマネジメントとは何かを決定してペイポリシーを決める
・管理職のタイプごとに適正賃金が変わる ほか
   現業績維持型、業績革新型、新ビジネスモデル構築型

5.専門職の適正賃金を構築する
 ・営業専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める
 ・製造専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める
 ・事務専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める   ほか   

6.賃金の適正化と共に欠かせない人事施策
 ・部長は「部門の長」と定義したら業績が悪化する
 ・組織が「集団で終わる」か、「チームとして機能する」かの違いを生む原因
 ・集団を動機付ける「社会的促進」をうまく導入する   ほか

7.まとめ

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2015年5月21日

[セミナー]必ず結果が出る目標管理と評価の進め方【半日】

『必ず結果が出る目標管理と評価の進め方 』【半日】
〜高業績企業の目標設定と実行管理、評価の進め方に学ぶ〜

■ 日 時  6月19日(金)13:30〜16:30 
        ※受付は13:00〜開始します。

■ 会 場  (株)労務行政 セミナールーム    
        東京都品川区西五反田3−6−21
            住友不動産西五反田ビル
        最寄駅 JR、都営地下鉄浅草線、東急池上線「五反田駅」徒歩6分
                             
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  16,200円(消費税込) 

■ 主催 労務行政 労政時報カレッジ

■ 講座概要

  業績の良い企業は「目標管理と評価が上手い」。業績低落の原因は好調の時に作られている。この当り前を理解出来ずに「結果が出ない」とぼやく企業が後を経ちません。結果が出るかどうかはチョッとした発想の違いです。

  また、バブルが弾けた頃に社会人になった45歳前後の管理職は業績向上の成功体験に乏しいという共通点があります。28歳以下のゆとり世代は学力だけでなく精神的に弱くゆるく生きたいと考える傾向があると言われます。今から8年後になると22歳から35歳までは全員がゆとり世代になりますっから、勝てる人材と組織を作り上げることが重要課題です。

  このセミナーは全世代が協働して業績を向上させ続ける仕組みの実現方法を現場の推進方法を交えて解説し、高業績企業の後押しをします。


■ プログラム

1.結果が出ない理由を点検する
 (1)「評価の点検」
   ・御社の評価は「顧客からの支持を高める」ために設計されているか?
   ・成長する顧客との取引を増やす設計になっているか?
 (2)「目標管理の点検」
   ・売上高を目標欄に書き込んで達成を管理しようとしていないか?
   ・顧客価値は何かを徹底して追求する活動になっているか?


2.「結果が出る評価」に改造する着眼
   ・正しい評価項目は結果より「先行活動」に注目する
   ・顧客が我が社との取引を優先したい理由が顧客価値である
   ・上司が部下を評価する内向きから顧客視点の外向きに徹する


3.「結果が出る目標管理」に改造する着眼
   ・厳しい実行管理は逆効果
   ・目標管理は面白いと思わせたら半分成功
   ・個人目標を設定しないで、チーム目標に徹する
   ・小さな成功体験から大きな成果が生まれる
   ・目標は少ないほど良い
   ・日常業務との調整話題は日常業務の優先に陥る
   ・目標管理は「雑談」をうまく使って成果を上げる


4.結果を出す企業が大切にしているノウハウ
   ・小さくとも成果が上がり出したら面倒な仕事と思わない
   ・数字達成度より目指す経営状態を全員で考えると成果が上がる
   ・「見える化」のうまさが結果を増幅させる


5.まとめ
   ・会社は「目標管理」を行なうために来るところ
   ・連帯感が高く脱落者が出ないことが達成率のバロメーター

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2015年4月17日

人材を育て業績を向上させる“昇進・昇格・評価制度”のつくり方

■ 日 時  6月16日(火)10:00〜17:00 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  横浜・YBS南幸ビル 8階大会議室    
        神奈川県横浜市西区南幸2−15−20
        最寄駅 「横浜駅」西口 徒歩5分
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  27,000円(消費税込) 

■ セミナーのねらい

 昇給・ベアを実施する企業が増えていますが、それによって、社員のモチベーションが大きく向上する訳ではありません。実は、他に有効策があるのです。それは「昇進・昇格・評価」の運用です。しかし、他の人事施策と違い、これらは組織と管理職に直接働きかけ、活発な組織活動を実現させる方策のため、事業成功の姿を描きながら手を打つことが成功の決め手となります。

 本セミナーでは、人事制度運用だけでなく、組織心理学も活用し、短期間で成果が現れる方法について、事例を交えながら分かりやすく解説します。


■ プログラム

1.経営者と人事が昇進・昇格で実現させるべきものは何か
 (1)「スピードある組織活動」を実現する
 (2)業績が向上し続ける条件を備えた組織とは
 (3)現場を強化し顧客獲得に成功する組織力を高めるポイントはどこか

2.経営者は昇格者をどのように育て見分けるか
 (1)初めから負けるような人事制度であることに気付かない企業が多い
    ・・・修正は簡単だ
 (2)決定的に昇格が遅れる人材の条件を社員に知らせると現場力が格段
    に向上する
 (3)老舗「三井越後屋(三越)」の昇格制度は今でも世界一の人材育成
    システムだ

3.経営者は昇進者をどのように育て見分けるか
 (1)「新任課長研修」は手遅れ研修だ
 (2)部長は「general manager」だ・・・部長全員会議で全社目標達成
    計画を立てよ、その構想レベルで会社目標の達成可否が決まる
 (3)3年先の稽古・・・強い部長、課長、係長は3年で目指すレベルに
    引き上げを完了する計画に取り掛かれ

4.人材と業績を育てる「評価」のつくり方
 (1)事業成長力を加速する「評価」とは
 (2)専門職コースを早く選択させると管理職になりたくない社員を
    増やす事になる
 (3)評価の基本は「顧客価値の実現」と「ライバル社以上の現場力
    の実現」である

5.まとめ


■セミナーのお申込みはこちら

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2015年1月5日

[セミナー]1日でよくわかる『賃金制度 〔基礎編〕』

1日でよくわかる『賃金制度 〔基礎編〕』
〜社員の生活向上と会社の業績向上両立を目指して〜

■ 日 時  2月19日(水)10:00〜16:30 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  東京都LMJ東京研修センター    
        東京都文京区本郷1-11-14小倉ビル
        最寄駅 JR「水道橋駅」東口 徒歩6分
              都営地下鉄三田線「水道橋駅」A6出口 徒歩約3分他
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  25,000円(消費税込) 

■ 主催 労務行政 労政時報カレッジ

■ 講座概要

  賃金制度は、働く人々が不安なく仕事に打ち込める環境の基礎として
 配慮されることが重要です。また働く意欲を左右して労働生産性の高さ
 を決定づける意味でも重要です。人は公平に扱われていると感じられる
 一方で、働いた成長に見合う配分が受けられるという2つの実感を両立
 させなければなりません。
  しかしそれだけでなく、企業にとって賃金、人件費はもっとも負担の
 大きなコストですから、企業業績に応じて総額をコントロールすることが
 競争力維持・企業存続に欠かせません。
 このセミナーは単に賃金の上げ下げの方法を検討するのではなく、本来
 あるべき賃金体系の考え方、しくみづくりの手順、法的な対応への基礎
 知識をわかりやすく解説するものです。

■ プログラム

1.賃金制度担当者に必須の基礎知識
 ・月例給与は社員の生活レベルを設計する仕事である
 ・賞与は「賞(ほ)めて」「与える」報酬である 
 ・賃金制度は自社の収益性と社風の改善を基礎に考える 他

2.月例給与の設計と運用の基礎
 ・最も基礎的な「月例給」設計手順
 ・統計を参考に設計すると企業競争力がなくなる 
 ・月例給の運用で最も重要なのは定期昇給しても人件費負担が増えない
  仕組みを作ること
 ・残業手当ての算定、支給基準 他

3.賞与の設計と運用の基礎
 ・賞与は何を賞(ほ)めるか、どの程度の額を与えるかを考える
 ・賞与は会社業績で総額を決定し、各人への分配ルールはこれから実現
  したい成果に沿って決定する
 ・会社の賞与支給総額、部門別総額、個人支給額を分けて考える 他

4.報酬適正額を決定する「評価」の基礎
 ・評価によって今年の業績目標達成を目指す
 ・考課によって今後の業績向上力を磨く 
 ・成功のカギは「loyalty」「motivation」「performance」が向上させ
  られたかどうかだ 他

5.退職金の設計と運用の基礎
 ・退職金は最後の賞与
 ・ポイント制に切り替えるだけでは意味がない 
 ・退職金の支給によって何を実現したいのかで仕組みが決まる 他

6.まとめ
 ・報酬はもっとも重要なモチベーション向上策
 ・会社の政策が明確に伝わるのが良い賃金制度 他

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