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[終了]『組織力強化と業績向上に効果が上がる昇進昇格者の選び方』(半日)

2014/10/09

このセミナーは終了いたしました

主催 労務行政 労政時報カレッジ


■ 日 時  10月9日(木)13:30〜16:30 
        ※受付は13:00〜開始します。

■ 会 場  東京都LMJ東京研修センター    
        東京都文京区本郷1-11-14小倉ビル
        最寄駅 JR「水道橋駅」東口 徒歩6分
              都営地下鉄三田線「水道橋駅」A6出口徒歩約3分 他
              

■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  17,500円(消費税込) 

■ 講座概要

  昇進・昇格者の正しい人選は「内向き」と「外向き」の効果があります。
  社内的「内向き」には顧客価値を実現し顧客から高い評価を獲得する
  ことに非常に有効です。
  昇進昇格人事は組織力強化と業績を長期に向上させ続ける人材構成
  実現策です。
  公平な処遇に目を奪われることなく、全社最適視点で采配を振り、顧客
  価値を  実現する昇進昇格者の姿を見て、部下が「優れた働きとは何
  か」を知るように導く人選が何より大切です。出世の早い関取は「3年先
  の稽古」を考えると言います。この講座では、将来を見据え、「一刻も
  早い人材不足の解消」に向け、「組織力強化と業績向上に効果が上がる
  昇進昇格者の選定」の秘訣を、具体例を挙げて解説します。


■ プログラム

1.人材の不足、管理職の不足は偶然に発生したのではない
 (1)管理職になりたがらない社員の増加には原因がある
 (2)昇進・昇格人事に必要なのは公平な基準ではない
 (3)優秀人材は階層構造によって鍛えられる
 (4)フラット組織はリーダーシップを学ぶ機会を奪う
 (5)企業人事の起源は「軍の階級」。その理由を知って「統率」力を鍛える

2.業績に効果的な昇格を実施する
 (1)勝てる等級制度には共通点がある・・・自社を点検せよ
 (2)ブロードバンドはすぐに改めよ
 (3)一般社員時代に到達させる力量は、ライバル社を超えているか
 (4)昇格者を見て、周囲の社員に業績貢献とは何かを理解させる
 (5)「弁当とモチベーションは自分持ち」が原則
 (6)「三井越後屋(三越)」の人事は江戸時代から世界一だった
     ・・・その秘訣を披露する
 (7)資質のある社員は群れない

                                          
3.昇進に相応しい人は視点が違う
 (1)「部長」を「部門の長」と理解させるから製販部長がいがみ合う
 (2)「課長」は目標管理の中心。MBOの「objectives」は「業績構想」を
    意味する
 (3)「係長」は「部下の人心掌握、率先垂範」が出来る人物を選出する
 (4)リーダーシップの無い人にマネジメントは出来ない
 (5)3年先の管理職構成は「顧客価値の理解と実現」に着眼して決定する
 (6)無能な管理職は「会議のテーマと資料は事前に配布せよ」と要求する
    から直ぐ分かる
 (7)「初任管理職研修」は「手遅れ研修」だ
 (8)管理職適任者を人事考課点数から割り出すことは出来ない
 (9)現管理職に求めるものは「徹底実行」に絞る
 (10)管理職適任者が見当たらない企業は「副官」制度で解決する

4.まとめ
 (1)力を出し惜しむ社風を打破して組織力を高める方法
 (2)高い目標設定を嫌う背景にある「同調」を打破する方法
 (3)高い目標を高いと思わせずに挑ませる方法
 (4)評価は賃金の上げ下げより昇進・昇格に反映させる方が効果的
 (5)「昇人事」は役員の総意を、「降人事」はルールを理由に実行する
 

[終了]総額人件費管理と報酬の仕組み改革

2014/09/26

このセミナーは終了いたしました

主催 公益財団法人九州生産性本部


■ 日 時  9月26日(金)10:00〜17:00 

        
■ 会 場  九州生産性本部 セミナー室      
         福岡県福岡市中央区渡辺通2−1−82 電気ビル共創館6階
                      
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  36,720円(消費税込) 

■ご案内

 現在、企業は社会保険料の負担増に加えて、一部業種では人材確保の
 ために賃金引上げに踏み切るなど、人件費に関して様々な課題を抱えて
 います。このような状況の中で、「当社の総額人件費は一体どの位が適正
 なのか」について、経営トップ・ 経営幹部・人事部は常に頭を悩ませてい
 ます。

 人件費は一度増えると是正することがなかなか難しく、放置すると企業
 経営に致命的なダメージを与えることになりかねません。
 さらには、企業が持続的に成長していくためには、総額人件費管理と
 社員のモチベーション維持・生産性向上を両立させなければなりません。

  そこで、本セミナーでは下記について解説します。
   ・現在の人件費の支出限界を見極め、自社の適正総額人件費を
    どのように求めるか
   ・その範囲内で社員報酬を実現するための方策
   ・社員のモチベーション維持・生産性向上と総額人件費管理の両立



■ プログラム

機ズGの賃上げ相場の裏側
 〆Gの賃上げ相場
 賃上げ実施企業は半分
 D他紊価蠑貘報に算入されるのは賃上げ実施企業だけ

供ツ他紊欧老弍弔砲匹里茲Δ忘醉僂垢襪
 〜躋杰遊鑒颪箸
 ∩躋杰遊鑒颪瞭睫
 D他紊欧総額人件費に与える影響

掘ゼ社の適正総額人件費はいくらか
 ー社の適正労働分配率の算定方法
 ⊆社の適正人件費算出方法
 自社の賃上げ余力はいくらか

検ス字を確保する適正労働分配率
 ’箴紊半減したときの黒字化対策
 ⊃遊鑒馼蘆瓦同業他社より少ないが、なぜか利益が出ない企業の
  対応策

后ゼ勸の報酬を適正総額人件費の範囲で実現する方策
  ̄超班門の競合力を強くする賃金体系のあり方
 ∪渋ど門の物作り力を強くする賃金体系のあり方
 製造、間接部門の月例給与が競合企業を超えると営業力は急速に
  衰える
 ざ叛嗜動で賞与を算定する方策
 タ遊鑒餞浜と社員のモチベーション維持・生産性向上の両立策

此イ泙箸

察ゼ禅娠答・個別質問(希望者のみ)
 

[終了]組織風土を活性化する昇格・昇進制度の構築と運用セミナー

2014/08/04

このセミナーは終了いたしました

主催 日本生産性本部


■ 日 時  8月4日(月)10:00〜16:30 

■ 会 場  渋谷・生産性ビル  
        東京都渋谷区渋谷3-1-1
          最寄駅 JR「渋谷駅」西口 徒歩7分
            

■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  37,800(消費税込)


■ 開催概要

経営幹部育成にむけた従業員の早期選抜・育成を行っている企業が増えてきています。当本部「日本的雇用・人事の変容に関する調査」によると、大企業の約9割が将来の幹部育成を目的とした選抜人材教育に「大いに関心があると回答しています。すでに早期選抜育成を実施している企業では、「今以上に力を入れる」との回答が最多になった一方で、その選抜方法(基準)などの「見直しの必要性を感じる」との回答も6割にのぼります。
本セミナーでは、人材の適材適所を推進するために、昇格制度の運用、人事異動・配置転換をどのように実施すればよいのか、昇格・昇進した職員、降格・降職した職員双方が与えられた職場で上手く働いていくために、現場、人事スタッフはどのようなフォローを行なえばよいのか、などについて、具体的に解説いたします。
人事、労務スタッフ、労働組合役員のご参加をお待ちしています。

セミナーの5つのポイント

(1)管理職の若返りや早期抜擢を進める視点・仕組みと運用方法の
   理解
(2)管理職・専門職の実力を判断し、降格・降職を進める方法の理解
(3)真の専門職を発掘するための基準と運用方法の理解
(4)管理職の新陳代謝を促し、組織風土を活性化するためのポイント
(5)抜擢者や降職者の地位・待遇の考え方の理解


■ プログラム

1.企業における現在の昇格、降格の運用実態と課題

2.管理職・専門職に求められる資質・能力(登用基準)

3.管理職の新陳代謝を進める役職任期制・役職定年制、
  希望降職制などの是非

4.昇進・昇格、降格・降職の制度構築面での留意点

5.評価結果やキャリア分析、多面観察などを昇格・降格
  に活用する際の留意点

6.抜擢者の選抜方法と望まれるキャリアパス(研修・
  異動経験・顕著な業績)の考え方

7.降職を合理的に行う方法と、降職後の活用方法

8.真の専門職の発掘・活用方法

9.部下を持たないエキスパート(専門性が高くないベテラン社員)
  をどう活用・処遇するか

10.昇格・降格に伴う適正な処遇と地位(肩書き)の考え方
 

[終了]病院の総額人件費管理と経営改善活動の展開

2014/07/28

このセミナーは終了いたしました

主催 日本生産性本部


■ 日 時  平成26年7月28日(月)10:00〜16:30 

■ 会 場  渋谷・生産性本部ビル 
        東京都渋谷区渋谷3-1-1
          最寄駅 JR「渋谷駅」西口 徒歩7分
            

■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  37,800円(消費税込)


■開催趣旨

 私的病院の40%は赤字です。500床を超える規模において最も赤字率が高くなっています。最大の原因は人件費の負担が大きいことです。黒字病院の労働分配率は65%前後ですが、赤字病院は70%台後半にまで負担が大きくなっています。健康保険料率の引き上げやパート従業員の厚生年金適用枠の拡大のほか、65歳まで全職員の雇用保障、5年を過ぎるパート社員の正社員化の義務化など病院を取り巻く環境は人件費の増大を招く要因がひしめいています。これを乗り越えるにはどのような対策が必要か、さらに増患増収の積極策に全職員を駆り立てるにはどうすればよいかについて解説します。


■ プログラム

1.病院業界の賃上げ状況
 (1)平成26年の賃上げ状況
 (2)実際の賃上げは報道をかなり下回る
 (3)今後は賃上げを実施しない方向で経営を考える

2.病院の人件費負担状況
 (1)黒字病院・赤字病院の割合
 (2)黒字病院と赤字病院の労働分配率の違い状況
 (3)黒字病院と赤字病院の付加価値の違い
 (4)病院の労働分配率はいくらが上限か

3.適正労働分配率算出方法
 (1)事例研究・赤字A病院の限界労働分配率はいくらか
       ・・・計算実習
 (2)赤字A病院の目標利益額を実現する労働分配率はいくらか
       ・・・計算実習
 (3)赤字A病院が黒字化を目指す際の労働分配率はいくらか
       ・・・計算実習

4.人件費増大環境
 (1)パート職員の社会保険加入下限の改定
 (2)健康保険料率の引き上げ
 (3)介護保険料率の引き上げ
 (4)厚生年金保険料の引き上げ
 (5)パート従業員の正社員化
 (6)各種所得控除の廃止と住民税増税で手取り収入の減少
 (7)対応する賃金体系の改定方向

5.増患増収を実現する目標管理
 (1)勝ち残る病院の条件は増患増収
 (2)全職員参加で増患増収を実現する目標管理の進め方
 (3)効果の上がるテーマの見つけ方
 (4)経営に不慣れな医師の協力の取り付け方

6.病院業界職員の年収、給与、賞与、病院規模別・地域別給与実態
 (1)医師  (2)看護師 (3)准看護士 (4)薬剤師 
 (5)臨床検査技師 (6)放射線技師 (7)理学療法士 
 (8)栄養士 (9)事務職員 (10)管理職

7.まとめ
 

[終了]実務で活かせる 『 賃金制度 〔実践編〕 』

2014/07/24

このセミナーは終了いたしました

主催 労務行政 労政時報カレッジ


■ 日 時  7月24日(木)10:00〜16:30 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  東京都LMJ東京研修センター    
        東京都文京区本郷1-11-14小倉ビル
        最寄駅 JR「水道橋駅」東口 徒歩6分
              都営地下鉄三田線「水道橋駅」A6出口徒歩約3分 他
              

■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  27,000円(消費税込) 

■ 講座概要

  「賃金制度」は、“社員への給与支給額を決める仕組みである”だけでは
  不十分です。社員の仕事のやりがいや組織活動の活性化による成果を実
  現するためには、社員それぞれの立場や責任、役割に応じた適正な賃金
  を実現する必要があります。
  適正な賃金は、職種によって違ってきますので、賃金の相場性もよく視野
  に入れておく必要があります。職種によっては月例賃金によって貢献に報
  いる職種と、賞与をより重く見て報いる方が適切と言える職種があります。
  いずれであっても企業が高業績を上げて社員が年収で高報酬を得ること
  の両立が、職種別賃金制度構築の目的に違いありません。
  この講座は、賃金制度のさまざまな機能により、社員が将来の姿を描き、
  やりがいを持てる企業にして行く方法を、具体例を交え解説します。


■ プログラム

1.自社の賃金支給実態を把握する
 ・実在者賃金をプロット図にする
 ・職種別賃金カーブを同規模同業他社と比較する
 ・自社賃金支給状況のクセと課題を見出す   ほか

2.自社の業績と人件費負担率の適合具合を把握する
 ・自社の適正労働分配率を算定する
 ・自社の人件費負担の問題点を把握する
 ・人件費を増やさないで定期昇給を実施する「人件費内転」を構想する
                                          ほか

3.一般社員の適正賃金制度を構築する
 ・監督職のリーダーシップとは何かを決定してペイポリシーを決める
 ・管理職のマネジメントとは何かを決定してペイポリシーを決める
 ・管理職のタイプごとに適正賃金が変わる 
   現業績維持型、業績革新型、新ビジネスモデル構築型
                                   ほか

4.専門職の適正賃金を構築する
 ・営業専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める
 ・製造専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める
 ・事務専門職の適正賃金と賞与との関わりを決める   ほか   

5.賃金の適正化と共に欠かせない人事施策
 ・部長は「部門の長」と定義したら業績が悪化する
 ・組織が「集団で終わる」か、「チームとして機能する」かの違いを生む原因
 ・集団を動機付ける「社会的促進」をうまく導入する   ほか

6.まとめ
 
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