セミナー情報

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[終了]管理職になって伸びる人・終わる人【午前】

2014/02/12

このセミナーは終了いたしました

主催 SMBCコンサルティング


■ 日 時  2月12日(水)10:00〜13:00 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  三井住友銀行呉服橋ビル 8階大会議室    
        東京都中央区八重洲1−3−4
        最寄駅 JR「東京駅」日本橋口 徒歩3分
              地下鉄「日本橋駅」A3出口 徒歩約1分
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  21,000円(消費税込) 

■ プログラム

1.管理職になって伸びる人・終わる人

2.管理職に期待される役割
  1)管理職の3大任務
  2)管理職は何をすべきか
  3)管理職 進歩成長の4段階

3.出来る管理職の業務を分類
  1)何が必要か
  2)誰に任せるか
  3)業務の分類のパターンと改善対策

4.できる管理職の8つの行動指針
  1)64の行動例であなたをチェックする
  2)ケーススタディ

5.まとめ 読書のすすめ
 

[終了]管理職 部下評価の進め方【午後】

2014/02/12

このセミナーは終了いたしました

主催 SMBCコンサルティング


■ 日 時  2月12日(水)14:00〜17:00 
        ※受付は13:30〜開始します。

■ 会 場  三井住友銀行呉服橋ビル 8階大会議室    
        東京都中央区八重洲1−3−4
        最寄駅 JR「東京駅」日本橋口 徒歩3分
              地下鉄「日本橋駅」A3出口 徒歩約1分
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  21,000円(消費税込) 

■ プログラム

1.評価者としての心構え(まず自分自身の評価グセを知る)

2.評価の進め方(基本編)行動評価、業績評価

3.評価の進め方(実践編)フィードバックのやり方

4.まとめ―何のために評価をするのか
 

[終了]病院の総額人件費管理と増患増収活動の展開

2014/01/21

このセミナーは終了いたしました

主催 日本生産性本部


■ 日 時  平成26年1月21日(火)10:00〜16:30 

■ 会 場  渋谷・生産性本部ビル 
        東京都渋谷区渋谷3-1-1
          最寄駅 JR「渋谷駅」西口 徒歩7分
            
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  35,000円(消費税込)


■開催趣旨

 私的病院の40%は赤字です。500床を超える規模において最も赤字率が高くなっています。最大の原因は人件費の負担が大きいことです。黒字病院の労働分配率は65%前後ですが、赤字病院は70%台後半にまで負担が大きくなっています。健康保険料率の引き上げやパート従業員の厚生年金適用枠の拡大のほか、65歳まで全職員の雇用保障、5年を過ぎるパート社員の正社員化の義務化など病院を取り巻く環境は人件費の増大を招く要因がひしめいています。これを乗り越えるにはどのような対策が必要か、さらに増患増収の積極策に全職員を駆り立てるにはどうすればよいかについて解説します。


■ プログラム

1.病院業界の賃上げ状況

2.病院の人件費負担状況

3.適正労働分配率算出方法

4.人件費増大環境

5.増患増収を実現する目標管理

6.病院業界職員の年収、給与、賞与、病院規模別・地域別給与実態

7.まとめ
 

[終了]中堅・中小企業の昇進・昇格と人事政策【午前】

2013/12/16

このセミナーは終了いたしました

主催 SMBCコンサルティング


■ 日 時  12月16日(月)10:00〜13:00 
        ※受付は9:30〜開始します。

■ 会 場  三井住友銀行呉服橋ビル セミナーホール    
        東京都中央区八重洲1−3−4
        最寄駅 JR「東京駅」日本橋口 徒歩3分
              地下鉄「日本橋駅」A3出口 徒歩約1分
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  21,000円(消費税込) 

■ プログラム

1.人事政策の3つの本質
 1)ロイヤリティ
 2)モチベーション
 3)パフォーマンス

2.自社の有用な人材をどう特定するか
 1)有能な人材でも育たない職場とは
 2)ビジネスモデルを実現する人材、完成させる人材は区別せよ
 3)専門特化人材と、改善・改革型人材は配置を間違えるな
 4)成長する企業はビジネスモデル構想人材の育成がうまい
 5)各種得意能力を伸ばす管理職の役割
 6)従来型の専門職はこれからは柔軟な組織の足かせになる!?
 7)これから求められるのは広域型専門職だ

3.有能な人材の育成を加速させる方法
 1)成果主義では、好業績は長続きしない
 2)心の底からやる気に火をつける「内発的動機づけ」とは
 3)昇格しても給与が逆転する給与制度ではやる気は崩壊する
 4)「実力=キャリア」を自分で考えさせる仕組みが効果を上げる
 5)何をやってもやる気を出さない「ゆるキャラ人材」をかかえて行くのか?
 6)一見理論派に見える危険な社員とは?

4.中堅・中小企業だから出来る「昇格」による事業成長
 1)昇格は実力で決定する
 2)過去の貢献は既に報酬で支払済みと割り切る
 3)何が出来たら昇格かを明確にする
 4)降格のない人事は昇格の価値を半減する
 5)同期との横並び昇格で喜ぶのは「ゆるキャラ人材」だけ
 6)将来を真剣に考える実力はには早めの昇格が功を奏する
 7)評価A〜Bの人材を昇格させては実力者が育たない
 8)飛び級はやってはいけない
 9)ベテランに高い目標を持たせるには

5.事業と組織力を強化する「昇進」政策
 1)「昇格」と「昇進」をはっきり区別する
 2)管理職に「多面評価」をやってはいけない
 3)「地位や役割が人材を作る」こともある
 4)課長までは実力で、部長以上は人格で選任する
 5)昇進は過去の貢献ではなく、未来の活躍を見越して実施する
 6)部下を育てて席を譲る管理職こそ、高く遇せよ
 7)部下の頭を押さえる管理職は一刻も早くすげ替える
 8)昇進者は刻々と変わる要求に見合う力量を発揮する人材から選任する
 9)管理職になりたい気運が育っていない企業の未来は暗い
 10)降職を希望する人材は直ぐに降ろさなければならない

6.まとめ
 1)自社に必要な優秀人材とは何か
 2)「人事」とは「育てる」ことと「選ぶ・外す」ことの組み合わせ
 3)専門職育成を目指す企業は環境変化に弱い
 4)管理職に管理させてはいけない・・・事業をさせる
 5)人事の成否は「ロイヤリティ」「モチベーション」「パフォーマンス」の
   向上で測る
 

[終了]業績を向上させる目標管理と評価の考え方・進め方【午後】

2013/12/16

このセミナーは終了いたしました

主催 SMBCコンサルティング



※午前を参加した方の参加をお勧めします(午前中の振り返りは行いません)

■ 日 時  12月16日(月)14:00〜17:00 
        ※受付は13:30〜開始します。

■ 会 場  三井住友銀行呉服橋ビル 8階大会議室    
        東京都中央区八重洲1−3−4
        最寄駅 JR「東京駅」日本橋口 徒歩3分
              地下鉄「日本橋駅」A3出口 徒歩約1分
              
■ 講 師  弊社代表取締役社長 中村 壽伸

■ 参加費  21,000円(消費税込) 

■ プログラム

1.業績が向上しなければその目標管理は失敗だ
 1)目標管理は2年で業績が向上しなければ失敗
 2)目標を3つ以上設定していたら失敗する
 3)役員、上級管理職が理解していない目標管理は成功しない
 4)日常業務を切り捨てる好機と考える

2.すぐに業績が向上する目標管理
 1)テーマを見れば業績を向上させるか、すぐわかる
 2)役員、部長の経営計画が未熟でも業績を向上させることは出来る
 3)期中の方策見直しが目標必達のカギ
 4)前年と同じ目標、計画が記入されたシートが出たら失敗必至
 5)目標管理は工夫すればするほど失敗しやすい

3.業績を向上させる目標設定
 1)目標は1項目、もっとも重要な目標だけに絞る
 2)目標は部下に決めさせろ目標は部下に決めさせることを意味しない
 3)売上高、コスト率などの目標設定は目標管理ではない
 4)売上高のうち、重点を目標にする
 5)目標管理活動は1年は論外、3か月でも長すぎる
 6)長期にわたる活動は2か月ごとに中間目標を定める

4.目標管理はチーム活動が出来て初めて達成
 1)目標は部署目標をチームで達成する
 2)営業の目標管理もチーム制が効果を上げる
 3)目標達成状況は毎週データを集計する
 4)データ集計はチームごとに社員がやる
 5)毎週1回データをもとにミーティングを実施する
 6)目標達成活動は「QC手法」が役に立つ
 7)「部門目標を個人目標に落とす」と何が問題なのか?
 8)目標管理チーム活動から次の管理職が見えてくる
 9)目標管理は達成方法を考え実行する過程に意味がある
 10)事業勘を育てる目標管理を目指す

5.目標管理を活かす業績評価
 1)目標の達成度はチーム単位で評価する
 2)個人評価は目標管理活動への参加度で評価する
 3)目標管理の実施で、経営センスが磨かれるようにする
 4)「評価」と「考課」を分けて考える
 5)「評価」は成した貢献を報酬に換算できるようにすること
 6)「考課」は貢献の過程を分析して更に高い貢献への道筋を見出すこと
 7)「評価」は「業績評価」にまとめて業績向上を刺激する
 8)「考課」を「アセスメント」にまとめて人材力・組織力を強化する
 9)重要な狙いは「顧客からの最高の評価」を獲得すること
 10)次の狙いは「未達成目標なし、未実施計画なし」の実現
 11)その次の狙いは新たなビジネスモデルの構築が出来る人材育成に
    成功すること

6.まとめ
 1)目標管理は「制度」ではなく、業績向上軌道に乗る「政策」
 2)現在うまく行かない目標管理はやり方を変える必要がある
 3)目標設定がうまく行くようになったら半分成功したことになる
 4)経営者、部長が理解しない目標管理は成功しない
 5)「業績評価」と「アセスメント」にリンクさせて目標達成効果を倍増させる
 
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